Für die Dauer der Probezeit kann im Arbeitsvertrag eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart werden. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können während dann der Probezeit das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Frist von zwei Wochen kündigen.
Nicht mit dem Kopf durch die Wand: Während der Probezeit ist Kündigung ohne Kündigungsgrund möglich
Die Kündigung während der Probezeit bedarf keines gesonderten Kündigungsgrundes. Es ist schließlich der Zweck des gesetzlichen Mittels der Probezeit, Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Möglichkeit zu verschaffen, sich kennenzulernen, ohne von Anfang an durch Kündigungsschutzvorschriften langfristig aneinander gebunden zu sein.
Anders gesagt: Wenn dem Chef die Nase des neuen Mitarbeiters nicht passt, kann er ihn während der Probezeit wieder entlassen, ohne dies begründen zu müssen. Dies hat zur Folge, dass Arbeitnehmer während der Probezeit hinsichtlich der ihnen zustehenden Arbeitnehmerrechte etwas verunsichert sind. Auch glauben viele Arbeitnehmer, dass ihnen verschiedene Rechte während der Probezeit noch gar nicht zustehen.
Beides ist nicht richtig. Zwar hat der Arbeitgeber tatsächlich die Möglichkeit, ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes das Arbeitsverhältnis während der Probezeit wieder aufzulösen. Es ist für den Arbeitnehmer, sofern er auf die Arbeitsstelle angewiesen ist, also eine denkbar schlechte Idee, mit dem Arbeitgeber in Streit zu geraten. Andererseits hat sich der Arbeitgeber bereits dazu entschieden, den neuen Mitarbeiter einzustellen. Einstellungsverfahren sind auch für den Arbeitgeber aufwendig und mit Kosten verbunden. Deshalb kann davon ausgegangen werden, dass es dem Arbeitgeber keineswegs darum geht, den gerade erst gewonnenen neuen Arbeitnehmer bei erster Gelegenheit wieder loszuwerden.
Urlaubsanspruch während der Probezeit
Zurück zum Rechtlichen: Viele Arbeitnehmer unterliegen dem Irrtum, dass sie während der Probezeit keinen Anspruch auf Urlaub haben. Sie glauben, je nach Länge der Probezeit bis zu sechs Monate warten müssen, um ihren ersten Urlaub nach Antritt im neuen Job nehmen zu können. Dies stimmt nicht. Vielmehr haben sie bereits während der Probezeit Anspruch auf Urlaub, den sie auch bereits während der Probezeit nehmen können. Unter welchen Voraussetzungen die dem Arbeitnehmer zustehenden Urlaubstage auch schon während der Probezeit genommen werden können, unterliegt den gleichen Regeln, die auch für die Zeit nach Ablauf der Probezeit gelten.
Der gesetzliche Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz
Arbeitnehmer haben Anspruch auf Urlaub. Diesen erwerben sie mit Aufnahme des Beschäftigungsverhältnisses, also bereits während der Probezeit. Wieviel Urlaub ihnen pro Jahr zusteht, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, den sie mit ihrem Arbeitgeber vereinbart haben. Der Urlaubsanspruch darf allerdings den gesetzlichen Mindestanspruch gemäß § 3 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) in Höhe von 24 Tagen im Jahr bei einer Sechstagewoche bzw. 20 Urlaubstagen bei einer Fünftagewoche nicht unterschreiten.
Urlaubsantrag kann nur unter bestimmten Umständen versagt werden
Wann der Urlaub genommen wird, bestimmen grundsätzlich die Arbeitnehmer. Den ihnen zustehenden Urlaub können sie auch schon während der Probezeit nehmen. Das Arbeitsrecht sieht für die Probezeit diesbezüglich keine Einschränkungen vor. Genauso wie nach Ablauf der Probezeit muss der Arbeitnehmer seinen Urlaub beim Arbeitgeber beantragen. Der Urlaub ist grundsätzlich zu gewähren, sofern nicht „dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen“ (§ 7 Absatz 1 BUrlG).
Abstimmung mit Urlaubsplänen der Kollegen
Der Arbeitgeber muss also zum einen nicht allen Arbeitnehmern für die gleiche Zeit Urlaub gewähren. Diese können deshalb zur Abstimmung der Urlaubszeiten verpflichtet sein. Die dabei zu berücksichtigenden sozialen Belange können beispielsweise die bevorzugte Gewährung von Urlaub während der gesetzlichen Schulferien gegenüber Arbeitnehmern mit schulpflichtigen Kindern sein. Berücksichtigt werden können auch Umstände wie das Alter des Mitarbeiters, ob es sich um den ersten Urlaub im entsprechenden Jahr handelt, und wie ansonsten der Urlaub in begehrten Ferienzeiten verteilt wurde.
Entgegenstehende dringende betriebliche Belange
Zum zweiten kann der Arbeitgeber den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers aufgrund dringender betrieblicher Belange versagen. Einen solchen Grund stellt insbesondere die Unterbesetzung des Unternehmens mit Mitarbeitern dar – etwa aufgrund eines hohen Krankenstands. Auch in besonders arbeitsintensiven Phasen – etwa bei besonders hoher Auftragslage oder beispielsweise während der Weihnachtszeit im Einzelhandel – kann der Urlaubswunsch versagt werden.
Auch kann der Arbeitgeber für alle Arbeitnehmer geltende Betriebsferien zu bestimmten Terminen anordnen und den Betrieb beispielsweise für verpflichtend angeordnete Weihnachtsferien schließen. In dieser Zeit müssen dann alle Mitarbeiter Urlaub nehmen.
Aber: Während erster sechs Monate kein Anspruch auf vollen Jahresurlaub
Einen Wermutstropfen gibt es aber doch bei Urlaubswünschen während der Probezeit: Auch wenn Arbeitnehmer grundsätzlich bereits während der Probezeit Anspruch auf Urlaub haben, so haben sie noch keinen Rechtsanspruch auf Gewährung ihres vollen Jahresurlaubs bereits während der Probezeit. Denn der Anspruch auf die volle Anzahl der gesetzlichen Urlaubstage wächst ihnen erst im Laufe des Beschäftigungsverhältnisses zu.
Gemäß § 4 BUrlG wird der volle Urlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Erst nach sechs Monaten steht dem Arbeitnehmer also der gesetzliche Urlaubsanspruch in voller Höhe zu. Bis dahin gilt, dass der Arbeitnehmer pro Beschäftigungsmonat Anspruch auf ein Zwölftel des gesetzlichen Mindesturlaubs erhält. Im ersten Monat „erarbeitet“ sich der Arbeitnehmer also zwei Urlaubstage. Nach dem zweiten Monat kann er vier Urlaubstage nehmen.
Was passiert mit Resturlaub bei Kündigung während der Probezeit?
Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsgrund aufgelöst werden. Möglicherweise sind zu diesem Zeitpunkt schon Urlaubsansprüche entstanden. Sofern keine dringenden betrieblichen Belange oder sozial vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, kann der Arbeitnehmer den Urlaub noch vor Ende des Beschäftigungsverhältnisses nehmen. Bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber den Urlaub sogar zwangsweise anweisen, um sicherzustellen, dass der Urlaubsanspruch mit Ende des Arbeitsverhältnisses vollständig abgegolten ist.
Freistellung nach Kündigung
Etwas anderes gilt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für die Zeit zwischen der Kündigungserklärung und Wirksamwerden der Kündigung (Zweiwochenfrist) freistellt. Sofern diese Freistellung nicht ausdrücklich unter Anrechnung des konkret zu benennenden Resturlaubs erfolgt, hat sie keine Auswirkungen auf den Urlaubsanspruch.
Auszahlung noch offener Urlaubstage
Steht dem Arbeitnehmer nach Ende des Arbeitsverhältnisses noch Urlaub zu, so kann er sich den Urlaub von dem Arbeitgeber auszahlen lassen. Das heißt, dass dem Arbeitnehmer für nicht gewährten Urlaub Geldersatz geleistet wird.
Neuer Arbeitgeber kann Urlaub anrechnen
Eine Besonderheit beim Arbeitgeberwechsel regelt § 6 BUrlG. Danach besteht kein Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub, sofern dieser „dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber“ gewährt wurde. Das bedeutet, dass zu viel genommener Urlaub während der Probezeit (also mehr Urlaubstage, als dem Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt zustehen) beim neuen Arbeitgeber abgezogen werden können. Der neue Arbeitgeber kann sich recht einfach über den Urlaub im alten Beschäftigungsverhältnis informieren, da Arbeitgeber gemäß § 6 Absatz 2 BUrlG verpflichtet sind, dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.
