Mit dem Aufhebungsvertrag einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Beendigung des miteinander bestehenden Arbeitsverhältnisses. Dies kann unter bestimmten Umständen, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitnehmer einig sind, gegenüber der einseitigen Kündigung durch eine der Parteien vorzugswürdig sein. Die Motivation, einen solchen Aufhebungsvertrag abzuschließen, kann auf beiden Seiten gegeben sein. Bei einer ohnehin geplanten Kündigung bzw. bei einem geplanten Jobwechsel kommt der Wunsch nach einem Aufhebungsvertrags durchaus auch vom Arbeitnehmer.
Aufhebungsvertrag ist in der Regel unwiderruflich
Jedoch ist absolute Vorsicht geboten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einem Gespräch bittet, in dem er mitteilt, ihm zu kündigen, und einen vorbereiteten Aufhebungsvertrag zur Unterschrift vorlegt. Auch wenn der Arbeitgeber dies in dem Gespräch als alternativlos darstellt: Es gibt immer eine Alternative, und die Variante „Aufhebungsvertrag unterschreiben“ ist für den Arbeitnehmer in einer solchen Situation nicht immer die Beste.
Denn zunächst stellt sich die Frage, weshalb der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis per Aufhebungsvertrag beenden soll, wenn er eigentlich lieber in dem Unternehmen bleiben möchte. Denn Arbeitnehmer genießten in vielen Fällen einen recht weitgehenden gesetzlichen Kündigungsschutz. Insbesondere in größeren Unternehmen ist es gar nicht so einfach, dem Arbeitnehmer ordentlich zu kündigen. Skepsis ist immer angebracht, wenn nicht beide Seiten das Arbeitsverhältnis beenden wollen, sondern nur die eine (in diesem Beispiel der Arbeitgeber). Denn mit der Unterschrift wird das Arbeitsverhältnis unwiderruflich beendet. An die Unterschrift – auch wenn sie unüberlegt und in einer Überrumpelungssituation geleistet wurde – muss sich der Arbeitnehmer festhalten lassen. Mit der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrag nimmt sich der Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich gegen die vom Arbeitgeber beabsichtigte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Wehr setzen zu können, und streckt von vornherein die Waffen.
Keine Prüfung des Aufhebungsvertrags durch Arbeitsgericht
Spiegelbildlich hat der Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber den Vorteil, dass das Arbeitsverhältnis sicher beendet wird, ohne dass der Arbeitgeber noch rechtlich dagegen vorgehen kann. Gegen den Aufhebungsvertrag kann keine Kündigungsschutzklage, mit der der Arbeitnehmer eine Kündigung durch den Arbeitgebers vor Gericht überprüfen lassen kann, vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. Der Arbeitgeber entledigt sich mit dem Aufhebungsvertrag also eines nicht zu unterschätzenden Prozess- und damit Kostenrisikos.
Die Form des Aufhebungsvertrags
Der Aufhebungsvertrag unterliegt den gleichen Formvorschriften wie die Kündigung des Arbeitsverhältnisses und damit dem Schriftformzwang (§ 623 BGB). Der Vertrag muss demnach in Papierform gefasst sein und von beiden Parteien „eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet“ sein (§ 126 Absatz 1 BGB). Die elektronische Form (z.B. E-Mail) reicht nicht aus.
Sperrzeit für Arbeitslosengeld I droht
Inhaltlich müssen die wesentlichen Vertragsbestandteile des Aufhebungsvertrags ausreichend bestimmt sein. Neben dem Namen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer muss der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll, klar benannt sein.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen sich also als erstes über den Beendigungszeitpunkt einig werden. Dabei sollte der Arbeitnehmer berücksichtigen, dass bei der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags eine Sperrzeit von drei Monaten für das Arbeitslosengeld I droht. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag abschließt, ohne einen wichtigen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu haben. In diesem Fall wird der Aufhebungsvertrag mit der Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer gleichgesetzt. Neben einer Sperrzeit für das Arbeitslosengeld I droht dann die Anrechnung der Abfindungszahlung auf das Arbeitslosengeld.
Es kann jedoch einen wichtigen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses darstellen, wenn dieses ohnehin durch eine betriebsbedingte Kündigung fristgerecht durch den Arbeitgeber gekündigt worden wäre. Dies sollte dann auch im Aufhebungsvertrag zum Ausdruck gebracht und niedergeschrieben werden. Ferner sollte der Beendigungszeitpunkt angepasst werden und die entsprechende gesetzliche Kündigungsfrist nicht unterschreiten.
Die Abfindung im Aufhebungsvertrag
Arbeitnehmer haben bei Beendigung des Arbeitsvertrags in der Regel keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Mit Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags nehmen sie jedoch erhebliche Nachteile in Kauf. Dazu gehören mögliche Sperrzeiten des Arbeitslosengeldes I sowie der Verzicht auf eine gerichtliche Klärung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Wege der Kündigungsschutzklage.
Dies kann durch eine ausreichende Abfindungszahlung, die im Aufhebungsvertrag festgelegt wird, kompensiert werden. Die Höhe sollte im Vertrag genau beziffert werden (und nicht in Monatsgehältern angegeben werden). Auch sollte die Fälligkeit der Abfindung (also wann sie ausgezahlt wird) geregelt werden. Es kann auch vereinbart werden, dass die Abfindung höher ausfällt, je früher der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und den im Aufhebungsvertrag festgelegten Beendigungszeitpunkt vorzieht. Dies kann für beide Seiten sinnvoll sein – für den Arbeitnehmer, wenn dieser schon früh eine neue Arbeitsstelle findet und antreten kann, und für den Arbeitgeber, der dann zwar eine höhere Abfindung zahlt, andererseits aber Lohn- und Sozialabgaben einspart. Wichtig ist, dass auch für diesen Fall genau festgelegt wird, wie hoch die Abfindung jeweils ausfällt.
Sonderzahlungen und Lohnfortzahlung
Auch geregelt werden sollten im Aufhebungsvertrag, wie mit arbeitsvertraglich festgelegten Boni, Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld umzugehen ist. Dies ist insbesondere bei variablen Sonderzahlungen wie Bonuszahlungen sowie dann, wenn innerhalb des laufenden Kalenderjahres gekündigt wird, empfehlenswert. Es sollte jeweils die genaue Summe der jeweiligen Sonderzahlungen benannt werden.
Auch der Anspruch auf Lohnfortzahlung sollte im Aufhebungsvertrag geklärt werden.
Freistellung des Arbeitnehmers
Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind weitgehend darin frei, weitere Punkte frei zu verhandeln und im Aufhebungsvertrag aufzunehmen. In vielen Fällen ist es sinnvoll, den Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der Arbeit freizustellen. So vermeidet zum einen der Arbeitgeber, einen wegen des bevorstehenden Arbeitsendes möglicherweise unmotivierten Arbeitnehmer im Haus zu haben, und zum anderen kann es ein Gebot der Fairness gegenüber dem Arbeitnehmer darstellen, der die freigestellte Zeit vielleicht benötigt, um sich nach einer neuen Arbeitsstelle umzusehen und die nötigen Vorbereitungen für den Jobwechsel zu treffen.
In manchen Fällen kann es aber auch erforderlich sein, dass der Arbeitnehmer bis zum Beendigungszeitpunkt weiter arbeitet – etwa, weil vorher kein Mitarbeiter verfügbar ist, der die Aufgaben übernehmen kann, oder weil die Übergabe an einen neuen Mitarbeiter und die Einarbeitung durch den alten Arbeitnehmer erforderlich sind. Eine solche Übergabe durch den Arbeitnehmer kann bei der Abfindungshöhe berücksichtigt werden.
Urlaub und Überstunden
Geregelt werden sollte auch, wie mit noch nicht abgegoltenen Urlaubstagen und Überstunden zu verfahren ist. Es kann vereinbart werden, dass diese bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch genommen werden oder mit der Freistellung – sofern vereinbart – abgegolten sind. Alternativ können Urlaubstage und Überstunden auch in Geld vergütet werden. Auch hier sollten Höhe und Auszahlungsdatum genau benannt werden.
Arbeitszeugnis
Nicht zu vergessen ist das Arbeitszeugnis. Dies ist für den Arbeitnehmer bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung besonders wichtig. Im Aufhebungsvertrag kann festgelegt werden, welchen Inhalt das Arbeitszeugnis haben soll und welche Note erteilt wird. Dies kann sogar so weit gehen, dass das Arbeitszeugnis bereits voll ausformuliert in den Aufhebungsvertrag aufgenommen wird. Auch sollte festgelegt werden, wann der Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis spätestens erhält.
