Die schlechte Nachricht für Arbeitnehmer zuerst: Das Arbeitsrecht sieht keinen generellen Abfindungsanspruch bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vor. Der gesetzliche Anspruch auf eine Abfindungszahlung ist auf einige Fälle aus dem Kündigungsschutzgesetz und dem Betriebsverfassungsgesetz beschränkt (dazu unten mehr).
- Was ist eine Abfindung?
- Abfindung gemäß § 1 a KSchG bei betriebsbedingter Kündigung
- Keine gesetzliche Abfindungsregelung bei verhaltensbedingter Kündigung
- Abfindung gemäß § 9 KSchG bei Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
- Gesetzlicher Abfindungsanspruch gemäß § 1 a KSchG in Praxis kaum relevant
- Abfindung als Nachteilsausgleich gemäß § 113 BetrVG
- Vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über Abfindung
- Vorsicht bei Aufhebungsverträgen
- Wie hoch ist die Abfindung?
- Alles eine Frage der Verhandlungsmacht: Abfindungshöhe ist frei verhandelbar
- Entscheidend sind die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage
- Wirtschaftliche Risikoabwägung auf Seiten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber
- Steuern und Sozialabgaben: Wie werden Abfindungen versteuert?
- Abfindung und Arbeitslosengeld
- Rechtsanwalt für Arbeitsrecht
- Weitere Informationen zur Abfindung
Davon abgesehen besteht nur bei einer ausdrücklichen vertraglichen oder tarifvertraglichen Regelung oder bei einem entsprechenden Sozialplan (bei Kündigung vieler Mitarbeiter in großen Unternehmen) Anspruch auf eine Abfindung. Einen automatischen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sieht der Gesetzgeber hingegen nicht vor – auch nicht, wenn es sich um eine Kündigung durch den Arbeitgeber handelt. Trotz fehlender gesetzlicher Regelung einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Praxis allerdings dennoch oftmals auf eine Abfindung. Eine solche Zahlung können Arbeitnehmer insbesondere im Rahmen einer Kündigungsschutzklage, in der die Wirksamkeit der gegen sie ausgesprochenen Kündigung durch das Arbeitsgericht überprüft wird, durchsetzen.
Was ist eine Abfindung?
Eine Abfindung im Arbeitsrecht ist die Zahlung einer Entschädigung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer bei dessen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis. Die Abfindung wird zusätzlich zu den bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausstehenden Ansprüchen des Arbeitnehmers auf Lohn ausgezahlt und soll einen gewissen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes schaffen.
Der Arbeitnehmer hat unter folgenden Voraussetzungen einen Rechtsanspruch auf Zahlung einer Abfindung:
Abfindung gemäß § 1 a KSchG bei betriebsbedingter Kündigung
Gemäß § 1 a KSchG (Kündigungsschutzgesetz) hat der Arbeitnehmer „mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung“, wenn der Arbeitgeber ihm wegen dringender betrieblicher Erfordernisse gemäß § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG, „die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen“, kündigt. Dieser gesetzliche Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung entsteht allerdings nur unter den beiden Voraussetzungen, dass zum einen der Arbeitnehmer innerhalb der Frist für die Kündigungsschutzklage von drei Wochen keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, erhebt, sowie zweitens der Arbeitgeber in der schriftlichen Kündigungserklärung ausdrücklich auf den betrieblichen Kündigungsgrund sowie darauf, dass der Arbeitnehmer „bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann“, hinweist.
Macht der Arbeitgeber ein vom Abfindungsanspruch nach § 1 a Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) abweichendes Abfindungsangebot, so muss dies deutlich als abweichendes Angebot erkennbar sein. Andernfalls steht dem Arbeitnehmer ein doppelter Abfindungsanspruch zu. Dies hat das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.07.2016, Az. 2 AZR 536/15entschieden.
Keine gesetzliche Abfindungsregelung bei verhaltensbedingter Kündigung
Dieser gesetzliche Abfindungsanspruch entsteht also nicht bei personengebundenen oder verhaltensbedingten Kündigungen, und setzt zudem den ausdrücklichen Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigung voraus. Der Gesetzgeber hat den Abfindungsanspruch des § 1 a KSchG also eher halbherzig konzipiert. Letztlich steht es allein im Ermessen des Arbeitgebers, ob er den Abfindungsanspruch entstehen lassen will. Schließlich kann er einfach auf den Hinweis in seinem Kündigungsschreiben verzichten, und schon entsteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung.
Ferner ist zu beachten, dass dieser Abfindungsanspruch nur in größeren Betrieben entstehen kann, die überhaupt den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes unterliegen. Das Kündigungsschutzgesetz greift erst bei Betrieben ab elf vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern, wobei die Auszubildenden nicht mitgezählt werden.
Abfindung gemäß § 9 KSchG bei Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
Das Kündigungsschutzgesetz sieht als weiteren Fall eines gesetzlichen Abfindungsanspruchs des Arbeitnehmers den Fall vor, in dem das Gericht im Zuge der durch den Arbeitnehmer erhobenen Kündigungsschutzklage zwar feststellt, dass die Kündigung durch den Arbeitgeber unwirksam und somit „das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist“, jedoch „dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist“. In einer solchen Konstellation kann der Arbeitnehmer die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht bei gleichzeitiger Verurteilung des Arbeitgebers „zur Zahlung einer angemessenen Abfindung“ beantragen. Das gleiche Antragsrecht steht dem Arbeitgeber zu, „wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen“.
Gesetzlicher Abfindungsanspruch gemäß § 1 a KSchG in Praxis kaum relevant
Der Fall der betriebsbedingten Kündigung, bei der aufgrund eines entsprechenden Hinweises des Arbeitgebers in der Kündigung und Verzichts des Arbeitnehmers auf Erhebung der Kündigungsschutzklage ein Abfindungsanspruch entsteht, ist also ein echter Sonderfall. Um zu einer Abfindung zu gelangen, bleibt dem Arbeitnehmer in den meisten Fällen außer § 1 a KSchG in der Regel nichts anderes übrig, als Kündigungsschutzklage zu erheben. Lässt er die Drei-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage verstreichen, stehen die Chancen schlecht, noch zu einer Abfindung zu kommen. Theoretisch kann natürlich auch danach noch eine Abfindungszahlung mit dem Arbeitgeber vereinbart werden. Jedoch hat der Arbeitnehmer nach Fristablauf keinerlei Druckmittel mehr, eine Abfindung durchzusetzen. Auf Seiten des Arbeitgebers besteht keinerlei Anlass mehr, sich noch mit dem Arbeitnehmer zu einigen, da dieser sich aufgrund des Fristablaufs nicht mehr gegen die Kündigung zur Wehr setzen kann und die Kündigung somit unabhängig von der Unwirksamkeit der Kündigungsgründe bestandskräftig wird.
Abfindung als Nachteilsausgleich gemäß § 113 BetrVG
Einen Abfindungsanspruch sieht ferner § 113 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) vor, wenn der Unternehmer ohne zwingenden Grund von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung abweicht. In diesem Fall können betroffene Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Klage auf Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung erheben.
Vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über Abfindung
Abseits dieser gesetzlichen Abfindungsregelungen der §§ 1 a und 9 KSchG sowie des § 113 BetrVG kann sich ein Anspruch auf Abfindung aus einer vertraglichen Regelung ergeben. Dies kann eine Regelung im Arbeitsvertrag hinsichtlich einer Abfindungszahlung für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (solche Regelungen kommen in der Praxis kaum vor), eine Abfindungsvereinbarung in einer Aufhebungsvereinbarung oder in einem gesonderten Abfindungsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber oder ein im geltenden Tarifvertrag oder Sozialplan vereinbarter Abfindungsanspruch sein.
Vorsicht bei Aufhebungsverträgen
Aufhebungsvereinbarungen kommen in der Praxis recht häufig vor – allerdings nicht immer zugunsten des Arbeitnehmers. In keinem Fall sollte ein Arbeitnehmer, dem am Arbeitsplatz überraschend mitgeteilt wird, dass das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll, und dem sodann der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vorlegt, diesen ungeprüft vor Ort unterschreiben. Auch wenn der Arbeitgeber androht, dass es eine für den Arbeitnehmer noch viel ungünstigere Kündigung gebe, wenn er die Vereinbarung nicht unterschreibe, so sollte dieser den Vertrag zunächst mit nach Hause nehmen und vor einer Unterschrift sorgfältig prüfen, wobei sich unbedingt anbietet, einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen und sich zu allen rechtlichen Fragen rund um die Kündigung, die Aussichten einer Kündigungsschutzklage und die Durchsetzung von Abfindungsansprüchen beraten zu lassen.
Denn mit dem Aufhebungsvertrag werden Fakten geschaffen. Wenn der Arbeitnehmer eine Vereinbarung unterschreibt, mit der das Arbeitsverhältnis beendet wird, kann er nicht mehr mit Erfolg im Wege einer Kündigungsschutzklage gegen die Beendigung vorgehen. Wenn der Vertrag dann noch nicht mal eine Abfindung vorsieht, ist der Aufhebungsvertrag ein denkbar schlechter Deal. Zu denken ist bei Aufhebungsverträgen immer auch an die mögliche Sperrfrist bis zu 12 Wochen für das Arbeitsgeld, die die Arbeitsagentur verhängen kann, wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund kündigt oder verhaltensbedingt gekündigt und damit die Arbeitslosigkeit durch sein Verhalten selbst herbeigeführt hat.
Wie hoch ist die Abfindung?
Gesetzlich geregelt ist die Abfindungshöhe lediglich im Fall der Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung gemäß § 1 a KSchG. So regelt § 1 a Absatz 3 KSchG, dass der Arbeitnehmer für jedes Jahr seiner Betriebszugehörigkeit eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes erhält, wobei als Monatsverdienst gemäß § 10 Absatz 3 KSchG das Geld und die Sachbezüge gelten, die „dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet“, zustehen.
Hat das Arbeitsverhältnis also beispielsweise vier Jahre lang bestanden, in denen der Arbeitnehmer monatlich 3.000 Euro brutto verdient hat, erhält er eine Abfindung von 6.000 Euro (4 x 0,5 x 3.000).
Wie aber oben bereits geschildert, ist der gesetzliche Abfindungsanspruch gemäß § 1 a KSchG davon abhängig, dass der Arbeitgeber in dem Kündigungsschreiben auf den Anspruch hinweist. Es liegt also im Ermessen des Arbeitgebers, ob er die rechtlichen Anspruchsvoraussetzungen für den Abfindungsanspruch in der gesetzlichen Höhe überhaupt schaffen will. Weist er in dem Kündigungsschreiben nicht auf den Abfindungsanspruch hin, sind Abfindung und ihre Höhe reine Verhandlungssache. Es kann sowohl eine niedrigere als auch eine höhere als die gesetzliche Abfindungshöhe vereinbart werden.
Alles eine Frage der Verhandlungsmacht: Abfindungshöhe ist frei verhandelbar
Überhaupt ist alles außerhalb des eher seltenen und vom Willen des Arbeitgebers abhängigen Abfindungsfalls des § 1 a KSchG sowie der Fälle, in denen das Arbeitsgericht die Abfindungshöhe bestimmt, Verhandlungssache. Allerdings ist es üblich, dass Arbeitsgerichte bei Kündigungsschutzklagen in der Güteverhandlung die Abfindungsberechnung gemäß § 1 a KSchG, wonach der Arbeitnehmer pro Beschäftigungsjahr in dem beendeten Arbeitsverhältnis ein halbes Monatsgehalt als Abfindung bekommt, als Grundlage für ihren Vorschlag für einen Abfindungsvergleich heranziehen. Als Berechnungsgrundlage gilt dabei in der Regel ein durchschnittliches halbes Bruttomonatsgehalt.
Wichtig dabei ist, zu beachten, dass es sich bei der Faustformel (Beschäftigungsjahre x 0,5 x Bruttomonatsgehalt) um keine bindende Regel handelt.
Die Abfindungshöhe ist grundsätzlich freie Verhandlungssache. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können sich – sowohl in außergerichtlichen Abfindungsverhandlungen und Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag wie auch in Vergleichsverhandlungen im Zuge der Güteverhandlung bei der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers vor dem Arbeitsgericht – auf jede beliebige Abfindung verständigen, über die sie eine Einigung erzielen können.
Entscheidend sind die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage
Welche Positionen sich in den Vergleichsverhandlungen durchsetzen lassen, entscheidet sich nach der Verhandlungsmacht der Parteien. Die Verhandlungsmacht des Arbeitnehmers hängt vornehmlich von den Erfolgsaussichten seiner Kündigungsschutzklage ab. Wenn diese nicht mehr eingelegt werden kann, weil der Arbeitnehmer die Drei-Wochen-Frist bereits verpasst hat, dürfte die Chance, überhaupt eine Abfindung zu erhalten, gegen Null tendieren. Je besser hingegen die Aussichten auf Erfolg der Kündigungsschutzklage stehen, desto eher wird der Arbeitgeber mehr oder weniger notgedrungen bereit sein, eine Abfindung zu bezahlen.
Wichtig ist auch die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers. Stimmt der Umsatz und verfügt der Arbeitgeber über ein dickes Finanzpolster, wird er möglicherweise eher bereit sein, sich auf eine höhere Abfindung einzulassen, als wenn er schlichtweg nicht über die finanziellen Reserven für eine Abfindungszahlung verfügt. Bei den Abfindungsverhandlungen können ferner „weiche“ Faktoren wie das Alter des Arbeitnehmers und seine Lebenssituation herangezogen werden, um eine möglichst hohe Abfindung gegenüber dem Arbeitgeber zu begründen. Die Faustformel selbst kann dabei immer nur als erster Anhaltspunkt für eine Berechnung der Abfindungshöhe dienen.
Wirtschaftliche Risikoabwägung auf Seiten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Je nach Konstellation fährt aber entweder der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber finanziell besser, erheblich von der Faustformel abzuweichen. Wenn beispielsweise eine sehr lange Betriebszugehörigkeit zu einer hohen Abfindung nach der Faustformel führen würde, der Arbeitnehmer aber aufgrund Fehlverhaltens bei Ausübung seiner Arbeitstätigkeit verhaltensbedingt gekündigt wurde und die Bestätigung der Wirksamkeit der Kündigung durch das Arbeitsgericht wahrscheinlich ist, wird der Arbeitgeber einer Abfindung auf Grundlage der Faustformel kaum zustimmen, sondern nach unten abweichen wollen. Andererseits wird im Fall einer kurzen Beschäftigungsdauer der Arbeitnehmer, der gute Chancen auf Erfolg seiner Kündigungsschutzklage sieht, gut daran tun, eine möglichst hohe Abfindung zu erzielen, die weit über die Berechnung nach der Faustformel hinausgeht. In einem solchen Fall besteht auf Seiten des Arbeitgebers ein recht hohes wirtschaftliches Risiko, wenn keine Vereinbarung gefunden wird und das Gericht das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses feststellen sollte. Denn dann muss das Unternehmen das seit der Kündigung nicht mehr ausgezahlte Gehalt des Arbeitnehmers nachzahlen und diesen auch in Zukunft beschäftigen – bei ungewisser Aussicht, ihn in Zukunft kündigen zu können.
Steuern und Sozialabgaben: Wie werden Abfindungen versteuert?
Bei den Verhandlungen über die Abfindungshöhe ist zu beachten, dass die Abfindung nicht brutto für netto an den Arbeitnehmer geht, sondern dass Steuern fällig werden. Abfindungen werden nach der sogenannten „Ein-Fünftel-Regelung“ – einer steuerlichen Begünstigung für außerordentliche Einkünfte – besteuert. Danach wird die Abfindung zwar voll in dem Jahr, in dem sie ausgezahlt wird, versteuert. Allerdings wird der Steuersatz so berechnet, als ob die Abfindung über fünf Jahre ausgezahlt worden wäre. Der Steuersatz des Arbeitnehmers erhöht sich also nur um ein Fünftel der Abfindungssumme, obwohl die volle Abfindungssumme versteuert wird.
Sozialabgaben müssen für die Abfindung hingegen nicht bezahlt werden.
Abfindung und Arbeitslosengeld
Arbeitnehmer müssen sich ausgezahlte Abfindungen nicht auf ihr Arbeitslosengeld (ALG I) anrechnen lassen. Sie brauchen also keine Reduzierung des Arbeitslosengeldes zu fürchten. Allerdings ist bei Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag immer zum einen an die Sperrfrist bis zu 12 Wochen für das Arbeitslosengeld gemäß § 159 SGB III (Drittes Sozialgesetzbuch) zu denken, wenn der Arbeitnehmer das laufende Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund kündigt oder er verhaltensbedingt gekündigt wird. Zum anderen sieht § 158 SGB III explizit das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld vor, wenn „der Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ eine Abfindung erhält und das Arbeitsverhältnis „ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden“ ist. Wenn in einem bestehenden Arbeitsverhältnis die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber zeitlich unbegrenzt ausgeschlossen ist, so gilt eine Kündigungsfrist von 18 Monaten.
Anders als bei Arbeitslosengeld I wird bei Beantragung von Arbeitslosengeld II (ALG II / Hartz IV) eine ausgezahlte Abfindung bei der Bemessung des ALG-II-Satzes stets berücksichtigt, da die Vermögensverhältnisse des Antragstellers insgesamt berücksichtigt werden.
Rechtsanwalt für Arbeitsrecht
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses stellt sich für den Arbeitnehmer unweigerlich die Frage danach, ob er eine Abfindung bekommen kann und wie hoch diese ausfallen wird. Dies hängt maßgeblich von der Rechtslage sowie in den meisten Fällen vom Verhandlungsgeschick in den Abfindungsverhandlungen mit dem Arbeitgeber ab. Bis auf die wenigen Fälle, in denen ein gesetzlicher Abfindungsanspruch gerichtlich durchgesetzt werden kann und die Abfindungshöhe vom Gericht festgesetzt wird, bedarf der Arbeitnehmer guter Argumente gegenüber dem Arbeitgeber, um eine angemessene Abfindung durchzusetzen. Das beste Argument ist dabei eine möglichst hohe Aussicht auf Erfolg einer Kündigungsschutzklage. Da die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage lediglich drei Wochen beträgt, muss der Arbeitnehmer also schnell handeln. Bei der Klärung der Rechtslage und der Durchsetzung von Abfindungsansprüchen kann ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht den Arbeitnehmer umfassend zu seinen Rechten beraten und seine Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber in den anstehenden Abfindungsverhandlungen und vor Gericht vertreten.
Weitere Informationen zur Abfindung
- Abfindung per Kündigungsschutzklage erhalten – so geht’s (ein Text von Rechtsanwalt Dr. Drees, Aufruf über recht-aktuell.de)
- Geringere Abfindung für baldige Rentner (ein Text von SI Rechtsanwaltsgesellschaft - ihr-arbeitsrecht.de, Aufruf über recht-aktuell.de)
- Abfindung als soziale Absicherung (ein Text von Kanzlei für Arbeitnehmerinteressen, Aufruf über recht-aktuell.de)
Kündigungsschutzgesetz
§ 1a Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung
(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.
Kündigungsschutzgesetz
§ 9 Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts, Abfindung des Arbeitnehmers
(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
Kündigungsschutzgesetz
§ 10 Höhe der Abfindung
(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.
(2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.
(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.
Betriebsverfassungsgesetz
§ 113 Nachteilsausgleich
(1) Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen; § 10 des Kündigungsschutzgesetzes gilt entsprechend.
(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.
(3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.
Sozialgesetzbuch (SGB) Drittes Buch (III) - Arbeitsförderung -
§ 158 Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung
(1) Hat die oder der Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung (Entlassungsentschädigung) erhalten oder zu beanspruchen und ist das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld von dem Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte. Diese Frist beginnt mit der Kündigung, die der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorausgegangen ist, bei Fehlen einer solchen Kündigung mit dem Tag der Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ist die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ausgeschlossen, so gilt bei
1. zeitlich unbegrenztem Ausschluss eine Kündigungsfrist von 18 Monaten,
2. zeitlich begrenztem Ausschluss oder Vorliegen der Voraussetzungen für eine fristgebundene Kündigung aus wichtigem Grund die Kündigungsfrist, die ohne den Ausschluss der ordentlichen Kündigung maßgebend gewesen wäre.
Kann der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer nur bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung ordentlich gekündigt werden, so gilt eine Kündigungsfrist von einem Jahr. Hat die oder der Arbeitslose auch eine Urlaubsabgeltung (§ 157 Absatz 2) erhalten oder zu beanspruchen, verlängert sich der Ruhenszeitraum nach Satz 1 um die Zeit des abgegoltenen Urlaubs. Leistungen, die der Arbeitgeber für eine arbeitslose Person, deren Arbeitsverhältnis frühestens mit Vollendung des 50. Lebensjahres beendet wird, unmittelbar für deren Rentenversicherung nach § 187a Absatz 1 des Sechsten Buches aufwendet, bleiben unberücksichtigt. Satz 6 gilt entsprechend für Beiträge des Arbeitgebers zu einer berufsständischen Versorgungseinrichtung.
(2) Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht nach Absatz 1 längstens ein Jahr. Er ruht nicht über den Tag hinaus,
1. bis zu dem die oder der Arbeitslose bei Weiterzahlung des während der letzten Beschäftigungszeit kalendertäglich verdienten Arbeitsentgelts einen Betrag in Höhe von 60 Prozent der nach Absatz 1 zu berücksichtigenden Entlassungsentschädigung als Arbeitsentgelt verdient hätte,
2. an dem das Arbeitsverhältnis infolge einer Befristung, die unabhängig von der Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestanden hat, geendet hätte, oder
3. an dem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist hätte kündigen können.
Der nach Satz 2 Nummer 1 zu berücksichtigende Anteil der Entlassungsentschädigung vermindert sich sowohl für je fünf Jahre des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen als auch für je fünf Lebensjahre nach Vollendung des 35. Lebensjahres um je 5 Prozent; er beträgt nicht weniger als 25 Prozent der nach Absatz 1 zu berücksichtigenden Entlassungsentschädigung. Letzte Beschäftigungszeit sind die am Tag des Ausscheidens aus dem Beschäftigungsverhältnis abgerechneten Entgeltabrechnungszeiträume der letzten zwölf Monate; § 150 Absatz 2 Satz 1 Nummer 3 und Absatz 3 gilt entsprechend. Arbeitsentgeltkürzungen infolge von Krankheit, Kurzarbeit, Arbeitsausfall oder Arbeitsversäumnis bleiben außer Betracht.
(3) Hat die oder der Arbeitslose wegen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses unter Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses eine Entlassungsentschädigung erhalten oder zu beanspruchen, gelten die Absätze 1 und 2 entsprechend. (4) Soweit die oder der Arbeitslose die Entlassungsentschädigung (Arbeitsentgelt im Sinne des § 115 des Zehnten Buches) tatsächlich nicht erhält, wird das Arbeitslosengeld auch für die Zeit geleistet, in der der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht. Hat der Verpflichtete die Entlassungsentschädigung trotz des Rechtsübergangs mit befreiender Wirkung an die Arbeitslose, den Arbeitslosen oder an eine dritte Person gezahlt, hat die Bezieherin oder der Bezieher des Arbeitslosengeldes dieses insoweit zu erstatten.
Sozialgesetzbuch (SGB) Drittes Buch (III) - Arbeitsförderung -
§ 159 Ruhen bei Sperrzeit
(1) Hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn
1. die oder der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe),
2. die bei der Agentur für Arbeit als arbeitsuchend gemeldete (§ 38 Absatz 1) oder die arbeitslose Person trotz Belehrung über die Rechtsfolgen eine von der Agentur für Arbeit unter Benennung des Arbeitgebers und der Art der Tätigkeit angebotene Beschäftigung nicht annimmt oder nicht antritt oder die Anbahnung eines solchen Beschäftigungsverhältnisses, insbesondere das Zustandekommen eines Vorstellungsgespräches, durch ihr Verhalten verhindert (Sperrzeit bei Arbeitsablehnung),
3. die oder der Arbeitslose trotz Belehrung über die Rechtsfolgen die von der Agentur für Arbeit geforderten Eigenbemühungen nicht nachweist (Sperrzeit bei unzureichenden Eigenbemühungen),
4. die oder der Arbeitslose sich weigert, trotz Belehrung über die Rechtsfolgen an einer Maßnahme zur Aktivierung und beruflichen Eingliederung (§ 45) oder einer Maßnahme zur beruflichen Ausbildung oder Weiterbildung oder einer Maßnahme zur Teilhabe am Arbeitsleben teilzunehmen (Sperrzeit bei Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme),
5. die oder der Arbeitslose die Teilnahme an einer in Nummer 4 genannten Maßnahme abbricht oder durch maßnahmewidriges Verhalten Anlass für den Ausschluss aus einer dieser Maßnahmen gibt (Sperrzeit bei Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme),
6. die oder der Arbeitslose einer Aufforderung der Agentur für Arbeit, sich zu melden oder zu einem ärztlichen oder psychologischen Untersuchungstermin zu erscheinen (§ 309), trotz Belehrung über die Rechtsfolgen nicht nachkommt oder nicht nachgekommen ist (Sperrzeit bei Meldeversäumnis),
7. die oder der Arbeitslose der Meldepflicht nach § 38 Absatz 1 nicht nachgekommen ist (Sperrzeit bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung).
Die Person, die sich versicherungswidrig verhalten hat, hat die für die Beurteilung eines wichtigen Grundes maßgebenden Tatsachen darzulegen und nachzuweisen, wenn diese Tatsachen in ihrer Sphäre oder in ihrem Verantwortungsbereich liegen.
(2) Die Sperrzeit beginnt mit dem Tag nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, oder, wenn dieser Tag in eine Sperrzeit fällt, mit dem Ende dieser Sperrzeit. Werden mehrere Sperrzeiten durch dasselbe Ereignis begründet, folgen sie in der Reihenfolge des Absatzes 1 Satz 2 Nummer 1 bis 7 einander nach.
(3) Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt zwölf Wochen. Sie verkürzt sich
1. auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte,
2. auf sechs Wochen, wenn
a) das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwölf Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte oder
b) eine Sperrzeit von zwölf Wochen für die arbeitslose Person nach den für den Eintritt der Sperrzeit maßgebenden Tatsachen eine besondere Härte bedeuten würde.
(4) Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsablehnung, bei Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme oder bei Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme beträgt
1. im Fall des erstmaligen versicherungswidrigen Verhaltens dieser Art drei Wochen,
2. im Fall des zweiten versicherungswidrigen Verhaltens dieser Art sechs Wochen,
3. in den übrigen Fällen zwölf Wochen.
Im Fall der Arbeitsablehnung oder der Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme nach der Meldung zur frühzeitigen Arbeitsuche (§ 38 Absatz 1) im Zusammenhang mit der Entstehung des Anspruchs gilt Satz 1 entsprechend. (5) Die Dauer einer Sperrzeit bei unzureichenden Eigenbemühungen beträgt zwei Wochen.
(6) Die Dauer einer Sperrzeit bei Meldeversäumnis oder bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung beträgt eine Woche.
