Formale Fehler bei der Kündigung: Wann eine Kündigungs­schutz­klage droht

Pixabay.com © geralt CCO Public Domain Das Arbeitsrecht und Tarifverträge stellen eine Vielzahl an Anforderungen an die formellen Aspekte einer Kündigung. Verletzt der Arbeitgeber dabei seine Pflichten, kann eine Schadensersatzforderung drohen.

Möglicher Anspruch auf Schadensersatz

Das Arbeits­recht stellt sehr konkrete und hohe Ansprüche an die Formalitäten einer Kündigung, um beiden Parteien Rechts­sicherheit zu garantiert. Durch absichtliche Über­schreitung der Kompetenzen oder Fahrlässigk­eit im Umgang mit den formalen Vorgaben kann eine Kündigung unwirksam sein. Sind mehrere Bedingungen erfüllt, kann ein Schadens­ersatz­anspruch gegen den Arbeitgeber entstehen. Zum einen muss eindeutig fest­gestellt werden, dass die Kündigung unwirksam war. Hinzu kommt, dass der Grund für die Unwirksamkeit in einer Pflicht­verletzung begründet liegt. Entsteht dem Mitarbeiter durch die Kündigung ein finanzieller Schaden, kann dieser eine Kompensation einfordern.

Zudem hat die laufende Kündigungs­schutz­klage keine Auswirkungen auf andere gesetzlich zugesicherte Ansprüche. So darf der Arbeit­nehmer auch während eines laufenden Verfahrens ein Arbeitszeugnis anfordern. Dabei sollte jedoch dringend die Ausschluss­frist eingehalten werden. Wartet der Kläger zuerst das Urteil ab und fordert im Nachgang das Arbeits­zeugnis an, kann der Anspruch bereits verfallen sein.

Fax, E-Mail, WhatsApp und Co.: Anforderungen der Schriftform

Der § 126 des BGB sieht für die Kündigung ganz konkret die sog. Schriftform vor. Im Gesetzes­text heißt es dazu: „Die Beendigung von Arbeits­verhältnissen [...] bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen“. Ohne diese Voraussetzung ist eine Kündigung grund­sätzlich unwirksam. Die Kündigung muss vom Arbeitgeber oder einem Vertretungs­berechtigten eigen­händig unter­zeichnet und dem Beschäftigten als Original ausgehändigt werden. Beim Abschließen und Auflösen von Verträgen akzeptiert der Gesetzgeber mittlerweile oft die elektronische Form, sofern diese nicht explizit ausgeschlossen ist. Genau das ist bei der Kündigung eines Arbeits­verhältnisses jedoch der Fall. Das Zusenden einer @ART9175:anwaltsregister[digitalen Kopie per Fax, E-Mail oder Messengerdienst][digitalen Kopie per Fax, E-Mail oder Messengerdienst]@ genügt demnach nicht.

Pixabay.com © niekverlaan CCO Public Domain In der digitalen Arbeitswelt lassen sich viele Dinge mittlerweile am PC oder Smartphone erledigen. Bei Kündigungen ist die Schriftform jedoch alternativlos.

Kündigung ohne Befugnis oder Bevollmächtigung

Was häufig vergessen wird: Es spielt es auch eine Rolle, wer dem Arbeit­nehmer kündigt. In jedem Fall muss die Person dazu befugt sein und in der Regel ist dies der Geschäfts­führer. Ein direkter Vorgesetzter (z. B. Der Abteilungs­leiter) kann zwar ebenfalls kündigen, er benötigt dafür aber eine Vollmacht. Außerdem sollte dem Mitarbeiter diese Befugnis im Vorfeld mitgeteilt worden sein. Andernfalls können berechtigte Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung aufkommen. Hierfür genügt jedoch schon der Aushang der Bevoll­mächtigung oder eine Veröffentlichung über das interne Netzwerk. Eine persönliche Mitteilung ist hingegen nicht nötig.

Verlängerte Kündigungsfristen müssen berücksichtigt werden

Fatal kann auch die Nicht­einhaltung der Kündigungs­frist sein. Diese ist keinesfalls grund­sätzlich auf vier Wochen begrenzt, sondern verlängert sich mit der Dauer des Arbeits­verhältnisses. Arbeitet der Mitarbeiter bereits länger als zwei Jahre im Unternehmen steht ihm eine Frist­verlängerung von einem Monat zu. Die zusätzliche Dauer erhöht sich stufenweise im Laufe der Zeit, um bis zu sieben Monate. Bei einer außerordentlichen Kündigung gelten die vorgeschriebenen Fristen zwar nicht, doch muss sie innerhalb von 14 Tagen nach Kenntnis­nahme des Kündigungs­grundes ausgesprochen werden. Ist die Frist abgelaufen, besteht nur noch die Möglichkeit einer ordentlichen Aufkündigung des Arbeits­verhältnisses.

Unmissverständliche und klare Formulierungen

Rechts­sicherheit ist in Deutschland ein zentrales juristisches Prinzip. Um diese zu gewähr­leisten, sollten die Formulierungen in einer Kündigung immer eindeutig sein. Daher kann die Kündigung nicht als Option formuliert und an eine zusätzliche Bedingung geknüpft werden. Eine Kündigung, die nur dann gültig ist, wenn eine weitere genannte Voraussetzung erfüllt ist, ist in jedem Fall unwirksam. Das betrifft auch die Kündigung durch den Arbeit­nehmer. Dieser kann beispiels­weise keine Kündigung einreichen, die erst dann in Kraft treten soll, wenn die Bewerbung auf einen Job bei einem anderen Arbeitgeber erfolgreich war. Ein anderes Beispiel wäre der geplante Wohnort­wechsel bis zu einem bestimmten Datum.

Fristlose Kündigung nur mit triftigem Grund

Viele Arbeit­nehmer gehen fälschlicher­weise davon aus, dass bei einer außerordentlichen Kündigung die Begründung in der Kündigungs­erklärung erhalten sein muss. Dies trifft jedoch nicht zu und ist damit auch keine Voraussetzung für eine wirksame Kündigung. Allerdings darf der Gekündigte eine Begründung verlangen, die schriftlich zu erfolgen hat. Zu den wichtigen Kündigungsgründen zählen:

● Diebstahl und andere Straftaten

● Sexuelle Belästigung

● Gewalt­tätiges Verhalten

● Ausübung psychischer Gewalt (Mobbing)

Häufig wird vergessen, dass auch Beschäftigte ihr Arbeits­verhältnis fristlos aufkündigen können, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Die wichtigen Gründe für die Arbeit­nehmer­kündigung decken sich mit den bereits genannten. Zusätzliche Begründungen können ein mangelnder Arbeits­schutz, ein fehlender Ausgleich für geleistete Über­stunden oder rück­ständige Gehalts­zahlungen sein.

Anhörung vor dem Betriebsrat notwendig

Sofern es in dem betreffenden Unternehmen einen Betriebsrat gibt, muss dieser im Vorfeld über die geplante Kündigung informiert werden. Der Betriebsrat hat dann die Möglichkeit, Stellung zu beziehen und kann dem Vorhaben widersprechen. Anschließend darf der Arbeitgeber trotz Widerspruch kündigen, sofern der Betriebsrat ordnungs­gemäß unterrichtet und angehört wurde. Wichtig ist, dass bei der Mitteilung über die Kündigung alle zentralen Informationen vorliegen. Vergisst oder unterschlägt der Arbeitgeber personen­bezogene Daten, die Arbeits­platz­beschreibung oder Kündigungs­gründe, ist der Betriebsrat formal betrachtet nicht ausreichend informiert worden. Auch besondere Umstände (Schwangerschaft, Behinderung, etc.) oder die Art der Kündigung (ordentlich, außer­ordentlich) müssen aus dem Schrift­stück eindeutig hervorgehen.