Das AGG verbietet Benachteiligungen von Arbeitnehmern „aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität“ (§ 1 AGG). Stellenanzeigen müssen also hinsichtlich dieser Eigenschaften neutral gefasst sein. Hinweise, dass Bewerber mit bestimmten Eigenschaften bevorzugt werden, können zur Schadensersatzpflicht führen.
AGG verbietet Benachteiligung ohne sachlichen Grund
Hinsichtlich des Geschlechts dürfen also beispielsweise nicht nur entweder Frauen oder Männer gesucht werden. Eine Stellenanzeige für eine „Kellnerin“, „Lehrerin“ oder „Erzieherin“ beispielsweise wäre juristisch problematisch.
Benachteiligungsverbote des AGG gelten auch indirekt
Auch eine bestimmte Staatsangehörigkeit darf in der Regel nicht bevorzugt werden. Dieses Benachteiligungsverbot kann auch bei indirekter Formulierung relevant werden. So hat das Landesarbeitsgericht Hessen mit Urteil vom 15.06.2015 (Az. SA 1619/14) einem abgelehnten Bewerber Schadenersatz nach dem AGG wegen Diskriminierung zugesprochen, der sich auf eine Stelle beworben hatte, die von den Bewerbern „Deutsch als Muttersprache“ verlangte. Der Bewerber stammte aus Russland, konnte aber sehr gut Deutsch.
Nach Auffassung des Gerichts war seine Ablehnung eine unmittelbare Benachteiligung wegen seiner ethnischen Herkunft. Denn er sei – da nicht Deutscher – unabhängig von seinen tatsächlichen Sprachkenntnissen von vornherein ausgeschlossen gewesen. In dem Fall gab es dafür keinen sachlichen Grund, da zwar sehr gute deutsche Sprachkenntnisse, nicht aber Deutsch als Muttersprache für die Tätigkeit erforderlich gewesen seien.
Stellenanzeige neutral formulieren
Arbeitgebern ist zu raten, bei der Formulierung von Stellenausschreibungen sehr sorgfältig vorzugehen und immer auch das AGG im Blick zu haben. Denn eine nicht neutral im Sinne des AGG formulierte Anzeige ist bereits ein Indiz dafür, dass der abgelehnte Bewerber unzulässig benachteiligt wurde. Mit einem solchen Indiz haben abgelehnte Bewerber sehr gute Chancen auf Durchsetzung von Schadensersatzansprüchen. Dem Arbeitgeber obliegt dann nämlich die volle Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (§ 22 AGG).
Schadensersatz: Bis drei Monatsgehälter oder mehr
Die Höhe des Schadensersatzes kann durchaus empfindlich sein: Wenn der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (was wiederum der Arbeitgeber darzulegen hat), kann die Entschädigung bis zu drei Monatsgehältern betragen. Ansonsten kann es für den Arbeitgeber noch teurer werden.
