Erholungs­urlaub - Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeit­nehmer

Gesetzlich besteht Anspruch auf mindestens vier Wochen Urlaub im Jahr

Ein Anspruch der Arbeit­nehmer auf bezahlten Erholungs­urlaub bestand ursprünglich nicht - außer er war im Arbeits­vertrag vereinbart. Da hat sich doch einiges geändert. Mindestens 4 Wochen im Jahr sind vom Gesetz vorgeschrieben. Viele haben auch 5, 6 oder gar 7 Wochen Urlaub nach Vertrag oder Tarif. Auch geringfügig Beschäftigte haben einen normalen Urlaubs­anspruch. Das wird oft übersehen.

Urlaub kann gerichtlich eingeklagt werden

Der Arbeitgeber erfüllt den Urlaubs­anspruch dadurch, dass er den Arbeit­nehmer von der Arbeit freistellt. Das muss er deutlich erklären. Was aber, wenn er sich weigert, das zu tun oder einfach nur schweigt? Fragen Sie noch einmal höflich, aber bestimmt nach. Wenn das nichts nützt, können Sie zum Arbeits­gericht gehen. In einem Schnell­verfahren wird über Ihren Urlaub entschieden. Manchmal erhält man die Entscheidung des Arbeits­gerichts noch am gleichen Tag. Sinnvoll ist eine anwaltliche Beratung. Es kommt im Arbeits­recht immer auf die Feinheiten an.

Fernbleiben von der Arbeit kann zur Kündigung führen

Kommen Sie aber nicht auf die Idee, sich selbst Urlaub zu gewähren und nach Ihrem Urlaubs­antrag einfach nicht zur Arbeit zu erscheinen. Auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber pflicht­widrig handelt oder das Urlaubsjahr abläuft. Sonst kann das Arbeits­verhältnis - in der Regel nach einer Abmahnung - außerordentlich gekündigt werden. Jedenfalls erhalten Sie für die unentschuldigten Fehltage kein Gehalt.

„Krankfeiern“ bei nicht gewährtem Urlaubswunsch kann fristlose Kündigung rechtfertigen

Eine außerordentliche Kündigung muss auf einem wichtigen Grund beruhen und kann fristlos, aber auch mit einer Auslauf­frist ausgesprochen werden. Da sie meist fristlos ausgesprochen wird, wird die außerordentliche Kündigung wegen eines wichtigen Grundes oft einfach „fristlose Kündigung“ genannt. Noch schlimmer ist es, bei Verweigerung des Urlaubs­wunsches Krankfeiern anzudrohen. Bereits die Ankündigung eines Arbeit­nehmers, sich bei Nicht­gewährung von Urlaub für einen bestimmten Tag notfalls einen „gelben Schein“ (Arbeits­unfähigkeitsbescheinigung) zu holen, ist an sich geeignet, eine fristlose Kündigung zu recht­fertigen. Erklärt der Arbeit­nehmer, er werde krank, wenn der Arbeitgeber ihm den im bisherigen Umfang bewilligten Urlaub nicht verlängere, obwohl er im Zeitpunkt dieser Ankündigung nicht krank war und sich aufgrund bestimmter Beschwerden auch noch nicht krank fühlen konnte, ist ein solches Verhalten ohne Rücksicht darauf, ob der Arbeit­nehmer später tatsächlich erkrankt, an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außer­ordentlichen Kündigung abzugeben.

Machen Sie also lieber Urlaub ohne Druck zu machen.