Kündigt der Arbeitgeber ein bestehendes Arbeitsverhältnis, stellt sich für den Arbeitnehmer die Frage nach seinen Rechten. Die erste Frage wird in der Regel sein, ob die Kündigung rechtmäßig ergangen ist oder ob eine rechtliche Verteidigung gegen die Kündigung möglich ist. Einer Überlegung wert ist aber auch die Frage, ob mit der Kündigung zumindest der Anspruch auf Auszahlung einer Abfindung einhergeht, und wie ein solcher Anspruch durchgesetzt werden kann.
Kein allgemeiner Abfindungsanspruch im Arbeitsrecht
Zunächst ist zu konstatieren, dass es allein aufgrund der Kündigung des Arbeitsverhältnisses keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt. Einen solchen allgemeinen Abfindungsanspruch regelt das Arbeitsrecht gerade nicht.
Abfindungsanspruch nach KSchG
Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung räumt nur § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in Höhe der Hälfte eines Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr ein. Ausgeschlossen von dieser Regelung sind aber von vornherein u.a. Arbeitnehmer in Kleinstbetrieben mit weniger als 10 regulären Beschäftigten. Zudem betrifft dieser Abfindungsanspruch nur betriebsbedingte – also nicht verhaltens- oder personenbedingte Kündigungen. § 1 a KSchG stellt den gekündigten Arbeitnehmer zudem vor die Wahl: Will er die Abfindung geltend machen, darf er keine Kündigungsschutzklage erheben.
Zudem - und das ist in der Praxis die größte Hürde - muss der Arbeitgeber in dem Kündigungsschreiben überhaupt auf die Wahlmöglichkeit des § 1 a KSchG hingewiesen haben. § 1 a KSchG steht also faktisch von vornherein zur Disposition des Arbeitgebers. Er kann sich entscheiden, ob er auf die gesetzliche Regelung des KSchG hinweist und dem Arbeitnehmer somit die Möglichkeit eröffnet, den dann bestehenden Abfindungsanspruch geltend zu machen. § 1 a KSchG bezweckt also nichts anderes, als eine frei wählbare gesetzliche Möglichkeit anzubieten, von vornherein klare Verhältnisse zu schaffen: Abfindung gegen Akzeptieren der Kündigung.
Der Abfindungsanspruch des § 1 a KSchG kann danach eher als gesetzlicher Ausnahmefall, der auch in der Praxis keine große Rolle spielt, gesehen werden.
Abfindungsregelungen in Arbeitsvertrag und Tarifvertrag
Allerdings kann ein Abfindungsanspruch in dem jeweiligen Arbeitsvertrag oder anwendbaren Tarifvertrag geregelt sein. Teilweise sehen entsprechende Verträge vor, dass sich der Arbeitnehmer dann zwischen Abfindung und Kündigungsschutzklage entscheiden muss (wobei solche Vertragsklauseln wiederum restriktiv auszulegen sind: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03.05.2006, Az. 4 AZR 189/05).
Sozialplan
Eine Abfindung kann auch in einem Sozialplan vorgesehen sein. Die Höhe der Abfindung kann dann innerhalb des Sozialplans von der Altersstufe des Arbeitnehmers abhängig gemacht werden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.04.2011, Az. 1 AZR 764/09). Eine Ausschlussklausel, wonach ein Abfindungsanspruch dann nicht besteht, wenn der Arbeitnehmer gegen die Kündigung klagt, ist bei einem Sozialplan – anders als bei Arbeits- und Tarifvertrag - grundsätzlich nicht zulässig.
Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich vertraglich auf Zahlung einer Abfindung einigen. Eine solche freiwillige Abfindung dient dann der Vermeidung oder Beilegung einer gerichtlichen Auseinandersetzung. Ist der Wunsch des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer los zu werden, besonders groß, und befürchtet er, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren, dürfte das Angebot zur Zahlung einer Abfindung sogar der Regelfall sein.
In solchen Fällen ist die Abfindung frei verhandelbar. Die Regelung des Kündigungsschutzgesetzes, wonach pro Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt als Abfindung gezahlt wird, wird oft als Richtschnur genommen.
Solche Abfindungsvereinbarungen werden häufig auch im Gerichtsverfahren geschlossen. Sie dienen dann der Beendigung der Kündigungsschutzklage durch Vergleich. Die Parteien vereinbaren die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, und der Arbeitnehmer erhält im Gegenzug eine Abfindung.
Abfindung im Gerichtsverfahren (§ 9 KSchG)
Schließlich sieht § 9 KSchG einen weiteren gesetzlichen Abfindungsanspruch vor – und zwar in dem Fall, in dem das Gericht im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens feststellt, dass die Kündigung unwirksam ist, dem Arbeitnehmer jedoch eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist.
